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• ジョブローテーションについて教えて下さい。
• マンダムグループにおいて、評価制度はどのような位置付けですか？
• 思い描いているキャリアの実現について教えて下さい。
• マンダムグループの教育に対する考え方を教えて下さい。
• 将来海外で仕事をしたいのですが、どの程度語学力が必要ですか？

ジョブローテーションについて教えて下さい。

ジョブローテーションの目的は、企業ウォンツに呼応した社員一人ひとりの能力を開発・育成し、全体的なレベルアップにつなげ、各々の持ち場で存分に活躍することで、業務を通じて「人間としての成長」と「企業業績の向上」を図ろうとするものです。

例を挙げると、営業職ならば本人の希望や会社の要員計画などで4〜5年程度でジョブローテーションが発生し、その業務の中で様々な「知識」を習得し、将来配属された部署でその経験を活かして、実力を存分に発揮できるような「ビジネスリーダー」を育成していきます。その配属希望先が、管理部門（人事・総務など）や商品開発・マーケティング部門であれば、その道のプロとして今後も活躍できるか、能力を発揮できるか、という視点で人財育成を行っていくことになります。

研究職であれば、その各個人の特性によって、技術的な「ビジネスリーダー」としての能力を更に向上してもらう目的等で、研究所以外の部署への異動が発生する可能性もあります。

いずれにせよ、ジョブローテーションとは会社も個人も「人を成長させるために、どのような経験が必要か」を考えることであり、その為には会社のしくみを理解し、かつ本人の努力が不可欠となります。

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マンダムグループにおいて、評価制度はどのような位置付けですか？

マンダムグループでは、評価制度を成果のみ個人の賞与や昇給、昇格に反映させる為のものでなく、結果を通じて育成を図る制度として位置付けています。具体的には、会社の経営計画からブレイクダウンした個人目標に対して、
「何を（目標）」
「どれだけ（水準）」
「いつまでに（期限）」
「どのように（計画）」
行うかという「成果」のものさしを明確にするだけでなく、結果に対しての「プロセス（考働）」も評価として各社員にフィードバックしています。
このようにする事で、各社員が現在の部署での役割の再認識や、目標達成を念頭においた考働の改善、問題解決の意識の向上を図っています。

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思い描いているキャリアの実現について教えて下さい。

マンダムグループでは、働き甲斐のあるトータル人事管理システムづくりを目指した人事制度の重要な一つとして「自己申告制度」を設けています。これは、毎年11月に上司と自分の将来像について、直接個人面談を行って想いを話し合うものです。

自分が現在の部署で「どのような知識・経験を蓄積してきたのか」、またこれを基に「将来はどのような部署に配属となって自分の能力を発揮していきたいか」等を会社に対して自分を表現する場となるのが、この制度です。自分本位の想いであれば、実現は難しいかと思いますが、当社とともに成長できる環境を絶えず創っていきたいと考えておりますので、入社して頂いた後は、常に自分の将来を見据えた自己アピールを続けて下さい。

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マンダムグループの教育に対する考え方を教えて下さい。

マンダムグループでは、各社員の自発的な参画姿勢を最大限バックアップする研修を中心に実施しています。なぜこのような考えを持って研修を実施しているかを説明しますと、自発的な姿勢は、自らに課題を持ち、その解決に対して様々な角度から改善を行う事をできる「考え方」が習得できるからです。
このような考え方を基にマンダムグループでは、下記のような研修を実施しています。

1. ある一定の経験年数に達した時に、必要と思われる知識及び思考を習得する事で、業務における視野の拡大や課題解決意識の向上を目的とした教育（新入社員フォロー研修、中堅社員研修など）
2. 現職種を一定年数経験した、今後のマンダムグループを担う社員を対象とした、自ら「参画・挑戦」し、自分の知識の拡大を目的とした教育（海外交流研修など）
3. 社員の自己啓発による、自分の将来像実現の為の、知識及び考え方の習得を目的とした教育（通信教育など）

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将来海外で仕事をしたいのですが、どの程度語学力が必要ですか？

海外で勤務する時には、語学力はあるに越したことはいうまでもありません。しかし、当社ではそれよりも海外で勤務したいという社員の想いや、海外勤務で何をしたいかという点を優先しております。