タレントマネジメント・人財育成 Talent Management / Human Resources Development

タレントマネジメントの考え方

マンダムグループでは、タレントマネジメントを「社員一人ひとりが持つ能力や資質・才能を把握し、戦略的に企業経営に活かすことを目指す取り組み」と捉えており、この実践に向けて「ジョブ×キャリア自律」の考え方に基づき、様々な取り組みを推進しています。この考え方のもと、社員の自律的な学びや成長を通じて社員一人ひとりの個性や専門性を強化するとともに、多彩な文化や価値観を持つ人財を活用し、ジョブ（役割）を起点とした人財の適所適財を実現していくことで、マンダムグループ全体における人財パフォーマンスの最大化を目指します。

ジョブ×キャリア自律の概要

ジョブ（役割）	変化の激しい時代の中で常に新たなお役立ちを実現するため、社員一人ひとりの個性と強みに基づく“ジョブ(役割)”を基軸に、専門性の向上と適所適財の実現を目指す
キャリア自律	社員一人ひとりが自律的な学びや成長を通じて、高度化・複雑化する環境に対応できる強み(専門性)を持ったプロフェッショナル人財への成長を目指す

取り組み事例:ジョブ×自律を起点とした人事の仕組み改革（MHRX）

マンダムでは、新たな価値創出によるお役立ちの実現に向けた「変革・挑戦できる組織と人財創造」を目指すため、 2019年より「ジョブ×キャリア自律」を起点とした人事の仕組み改革（MHRX=Mandom Human Resource Transformation、マークス）を推進しています。

MHRXの全体像

MHRXは、「人事制度改革」「キャリア開発」そして「タレントマネジメント」の3つの柱から構成されています。

人事制度改革

マンダムの従来の人事制度は「経験年数」を重視する制度であり、これまでのマンダムの事業運営を支える仕組みとして機能してきました。しかし、マンダムが昨今のVUCA時代における激しい外部環境の変化に的確に対応し、お役立ちを継続していくためには、社員一人ひとりが高度化・複雑化する問題に的確に対応できる高い専門性を身に着けるとともに、各人の役割を認識し、職責を果たすために必要なスキルを自律的・継続的に向上させていくことが必要不可欠だと考えています。

そのためマンダムでは、このような外部環境の変化に適応し生活者にお役立ちし続けるため、「役割に求められる職責やスキルの明確化」を通じて社員一人ひとりの自己研鑽による専門性の向上と成長を促進するとともに、「役割の大きさに応じた公平公正な評価と処遇」を行うことで、社員がやりがいを感じ、成果に繋げることができるジョブ型の新人事制度を2023年度より導入しています。

等級制度	経験年数を重視し、職務遂行能力の獲得・保有に応じて等級を付与する「職能等級制度」から、役割を基準とした「役割等級制度（ジョブ型）」に変更
報酬制度	役割の大きさやチャレンジによる成果を適切に処遇に結び付け、処遇面でもやりがいを感じられる仕組みを整備
評価制度	役割等級制度に変更することに合わせ、各等級に求められる役割定義に基づいて創出した成果をはかる公平公正な評価制度へ変更

キャリア開発

マンダムにおけるこのMHRXを実現するためには、これを実行するマンダム社員一人ひとりが自律的にキャリアを形成し、プロフェッショナル人財として成長していくことが必要不可欠だと考えています。そのためマンダムでは、社員のキャリア自律を目指すための「キャリア開発」を、このMHRXの3つの柱における中心として位置付けており、社員一人ひとりの強みや個性を最大限引き出し、専門性を強化するためのキャリア開発を推進しています。

具体的な取り組み事例については、下記の「人財育成の主な取り組み」をご確認ください。

タレントマネジメント

マンダムでは、社員一人ひとりが持つ能力や資質・才能を把握し、戦略的に企業経営に活かすため、主に次の５観点に基づく人財マネジメントを実践していくことで、一人ひとりのパフォーマンスの最大化を目指しています。

採用	「適所適財」の観点から、事業戦略を踏まえて社内外問わず最適な人財を採用
配置	社員のキャリア意向と会社意向の「マッチング」を前提として、社員の専門性を踏まえた適所適財な異動配置を実施
育成	それぞれの個性と強み（専門性）を持った、社外でも通用するプロフェッショナル人財を育成
評価	社員一人ひとりの役割（ジョブ）の大きさやチャレンジによる成果に基づき、公平公正に評価
処遇	年齢や経験年数に関係なく、個人の役割（ジョブ）の大きさや創出した成果に応じて公平公正に処遇

タレントマネジメントに関するその他の制度

シニア正社員制度	社員が長年培った経験やスキルを組織の成長に活かし続けられるよう、定年を65歳に設定しています。業務内容は一律ではなく、個人の適性や役割に応じて柔軟に決定することで、年齢に関わらず一人ひとりが能力を発揮し、意欲とやりがいを持って働ける環境を整えています。	2025年度シニア正社員33名 *2026年3月末日時点在籍者
ジョブリターン制度	過去、自己都合で会社を辞めた優秀な社員が再度マンダムで活躍できるように、「ジョブリターン制度」を導入しています。	2025年度制度利用者：なし

人財育成の考え方

近年のVUCA時代と呼ばれる環境変化の激しい時代においては、社員一人ひとりに求められるスキルも高度化・複雑化してきています。そのためマンダムが、お役立ちの実現に向けた「変革・挑戦できる組織と人財創造」を目指すうえでは、社員一人ひとりが自律的に学び、これらの環境変化に的確に対応できる高い専門性を持つ「プロフェッショナル人財」に成長していくことが重要だと考えています。

そのためマンダムでは、社員の自律的な学びを通じた「プロフェッショナル人財」への成長に向けた取り組み観点を「キャリア開発体系図」としてまとめ、「キャリア形成後押し」「活躍の場づくり」、そしてそれを支える「基盤整備」の3つの観点から取り組みを推進することで、継続的な人財投資を行っています。

マンダムのキャリア開発体系図

人財育成の主な取り組み

キャリア形成後押しに関する取り組み

キャリア自律軸

年代別・階層別キャリア研修	業務基幹職は、自身のキャリアについて棚卸しこれからのキャリアについて考え行動変容を促す研修を実施します。経営基幹職の研修では、部下のキャリア形成支援について学びます。	キャリア研修 2025年度実施業務基幹職：20名経営基幹職：16名
アセスメント&フィードバック	担う役割が変わるタイミングで外部アセスメントを受け、本人が自身の強み・弱みを把握し、内省することで今後の育成や成長につなげます。アセスメントを受けた後、本人と上司でフィードバック面談を実施します。	アセスメント2025年度実施者数：22名
教えて課長さん	興味のある対象部署の所属長あるいは所属長が指名する社員と1on1面談を行い、その部署の業務内容・必要スキル・知識等について質問・情報収集できる仕組みです。	2025年度実施回数：20回
キャリア面談制度	年に一度自身のキャリアについて振り返り、今後の社内キャリアについて考え、会社に社員の意思表示をする仕組みです。	2025年度実施者：656名

能力開発軸

部門長研修	部門長として求められる期待役割の理解をし、タテ・ヨコ・ナナメの信頼関係構築を図ります。	2025年度実施無し
課長研修	管理職としての役割を認識することや、担当組織(課単位)の責任を完遂するために必要となる知識を習得します。	2025年度実施無し
新任課長研修	担当者からマネジャーへの意識転換を図るとともに、課長職に求められる役割・知識・スキルを習得することで、成果を最大化するための基盤を構築します。	2025年度対象者：11名年間研修時間：17.5時間
若手社員研修	新卒入社3年目までの若手社員を対象に、毎年集合研修を実施します。マンダムで働くために必要な知識習得だけでなく、ビジネススキルを高める研修や、キャリア研修など幅広いカリキュラムを通じ、自律型社員を育成します。	1年目社員 2025年度対象者：18名 /年間研修時間：152時間 2年目社員 2025年度対象者：11名 /年間研修時間：12.5時間 3年目社員 2025年度対象者：12名 /年間研修時間：23.5時間
挙手制研修	社員一人ひとりが考えるキャリアを実現するために、自分に必要な学びを選び、自ら積極的に手を挙げて、学ぶことができる全社員対象の研修制度です。	年間13時間 2025年度研修参画者 20名
異業種交流研修	首都圏・関西圏に事業所を持つ企業8社の受講生・事務局が一体となり作り上げていく内製型の異業種交流ワークショップ。各社第一線で活躍中の社員による講義及びケース演習や自社研究・他社研究等を通じて広く、深くビジネススキルを高めていきます。	2025年度参画人数：6名（首都圏：3名、関西圏：3名）
ビジネススキルトレーニング	全社員に求められる行動変容に必要なビジネススキルを学び実践できるようになるためのトレーニングです。	2025年度パート①：研修参画者53名パート②：研修参画者 160名
リーダーシップスキルトレーニング	結果を出すリーダーに求められる行動を学び実践できるようになるためのトレーニングです。	2025年度パート①：研修参画者14名パート②：研修参画者 99名
領域・部門別専門スキルトレーニング	各領域・部門に必要な収益性向上のためのスキルを学び実践できるようになるためのトレーニングです。	2025年度領域別に7種研修を実施（交渉力向上、分析力向上等）

活躍の場づくり

社内公募制度	人財を必要とする部門が公募するポジションに、社員自ら応募・チャレンジできます。ジョブ×自律のマッチングを図ることで、組織パフォーマンスの向上を目指した制度です。	2025年度公募による異動者：10名
副業制度	自身のキャリア形成や能力開発に資する副業であれば、個人事業主としての副業のみでなく、雇用契約としての副業も厚生労働省の管理モデルを導入することを前提に会社として許可します。	2025年度制度利用者：14名

キャリア自律を支える基盤整備

自己投資支援制度	自身のキャリア形成に繋がる経験・知識・資格の取得に対する講座やセミナーを対象に費用の一部を支給します。	2025年度制度利用者：34名資格例： ITパスポート、ITストラテジスト、キャリアコンサルタント、中小企業診断士、CFP、USCPA、GPHR、生成AIパスポート、G検定、メカニカルCAD+3Dライセンス、ビューティタッチセラピスト認定、PRプランナー講座例：博士課程、MBA、AI経営講座、データサイエンティスト関連講座など
語学学習支援制度	希望者を対象に、TOEIC・CASECなどの語学力テスト受験費用の助成と語学学習費用の助成を行なっています。	2025年度語学学習制度利用者：42名 2025年度語学力テスト制度利用者：78名
次世代デジタル人財育成	AIやデータを活用した業務高度化、生活者インサイトの獲得、新たな価値創造を推進するため、次世代デジタル人財の育成に取り組んでいます。オンライン・オフラインを組み合わせた学習機会の提供や、社内デジタルツール・データ活用スキルの向上、AI・デジタル技術の最新動向を学ぶ機会の創出を通じて、社員のデジタルリテラシー向上と実業務への活用を促進しています。	2025年度全社型・全社員向けAI・IT・データ活用体験会実施：大阪、東京２拠点で各1回・データ活用事例発表会：１回選抜型・BIツールによるデータ可視化・分析ハンズオン研修（初級・中級）：約140名受講・主要な領域の選抜者を対象とした実業務へのAI活用ワークショップ・伴走型支援
e-ラーニングコンテンツの提供	社員の様々な知識・スキルの向上を図り、興味のある業務に対する知識・スキルに対し補完的な役割を果たすべく、マンダム版の動画のプラットフォームを開設しています。	e-ラーニングコンテンツ：55本（2025年3月末時点）